V medijih

Kako dobri odnosi vplivajo na uspeh podjetja in kako jih učinkovito graditi?

Na povabilo iz strani Centra za izobraževanje in Kulturo, Trebnje, sem  22.9.2020 na strokovnem dogodku podelila moj pogled na komunikacijo znotraj podjetij, kako dobri odnosi vplivajo na uspeh podjetja in kako jih učinkovito (z)graditi. 
V spodnjem povzetku intervjuja z mano, boste zvedeli:
🔥kako dobri odnosi vplivajo na uspeh podjetja in kako jih učinkovito graditi
🔥kakšne spremembe nam je prinesla covid situacija in s katerimi izzivi se podjetja/zaposleni najpogosteje soočajo
🔥 finančna nagrajevanja vs. nefinančna nagrajevanja – kdaj in kako delujejo na zaposlene
 
Kakšne spremembe vi opažate letos v podjetjih? S katerimi izzivi se najpogosteje soočajo in kako jim pomagate, kaj jim predlagate za njihovo premagovanje?

Opažam, da se ljudje vračajo k osnovam – k osnovnim potrebam in njihovim glavnim vrednotam. Kot bi čez noč odrezali in se spomnili kaj mi je resnično pomembno v življenju. Najpogostejši izzivi, ki se postavljajo v ospredje, vsaj z osebami s katerim jaz sodelujem, in so skoraj da prisotni v vsakem pogovoru…je čas in svoboda.

Torej želja, da bi bil sam svoj gospodar časa kot tudi, da živim tako kot si želim. Torej ta work-life balance prihaja zelo v ospredje. Vedno je bil problem čas, vendar smo mogoče v tej nenavadni situaciji zelo hitro spoznali, kako lahko delujemo še drugače….kako lahko moderno tehnologijo izkoristimo v svoj prid. Kot bi nam mati narava rekla »na poskusi še drugače«.
Veliko ljudi slišim, da so ob tem, ko so dobili možnost delati na daljavo, občutili neko svobodo, bili so bolj umirjeni pri svojem delu, posledično je bila večja produktivnosti in na koncu še nekaj časa za sebe – kar je pa še kot Češnjica na tortici in pelje v notranje zadovoljstvo.

Bila sem priča zgodb, ki so morali popolnoma odrezati svoje delo, ker niso mogli delati od doma… kar je na eni strani prineslo zelo velik šok, tudi krizo identitet, kot tudi na drugi strani zbudilo tisti nagon po preživetju – nekateri so zelo hitro začeli iskati druge rešitve in jih tudi zelo učinkovito vpeljali v realnost. Spet drugi, so se zelo izgubili in so se začeli obračati vase … kdo sem, kaj želim, kam želim in kakšna oseba moram postati, da bom ta cilj tudi dosegla.

Lahko bi rekli, da je na eni strani corona prinesla te nesrečne maske in na drugi strani vrgla dol tiste maske, v katere smo se prej oblačili. To se pozna na vseh področjih, najprej se je začelo na ravni posameznika in seveda se to pozna tudi v podjetjih. Saj biznis delamo ljudje. Ko enkrat padejo maske, se pokaže tista prava plat, tako dobra kot slaba in ko enkrat pride to na plano, lahko resnično delamo na pravih stvareh. Zato je to, iz mojega vidika izjemno dobra priložnost, da začnemo pisati drugo poglavje v tej knjigi odnosov…tudi znotraj podjetij.

Za premagovanje teh ovir predlagam ravno to – vračanje k osnovam in temeljem podjetja, da se vprašamo katere vrednote želimo sporočati našim zaposlenim in strankam in seveda kako učinkovito jih komuniciramo. Vrednote podjetja so tiste, s katerimi se povezujemo in če se naši zaposleni kot tudi stranke v njih ne prepoznajo, ne bo povezanosti na globji ravni in posledično ne bo motivacije za skupno sodelovanje.

Če si želimo boljših odnosov z zaposlenimi in strankami, moramo vedeti kaj je njim pomembno, kaj jih navdihuje v življenju in na drugi strani kaj jih skrbi, kje potrebujejo pomoč .
Veščine aktivnega poslušanja in asertivne komunikacije so nam lahko zelo v pomoč, saj se naučimo človeka ne samo poslušati, ampak tudi slišati. In ko ima enkrat naš zaposlen/stranka občutek, da jih slišimo in razumemo, se čutijo sprejeti takšni kot so in čutijo na drugi strani iskreno zanimanje za njihovo dobro bit. Takrat se ljudje odprejo in takrat se sklene posebno zavezništvo, znotraj katerega pa se skriva tudi notranja motivacija.

Vlaganja v zaposlene, ki dvignejo usposobljenost, motiviranost in inovativnost, zaposlenim in podjetjem dajejo zagon za rast. Tako so po koncu prejšnje gospodarske krize pripovedovali v podjetjih, kjer so zaposlene vključevali v programe usposabljanj za razvoj zaposlenih in dvig konkurenčnosti podjetij. Rezultati so se kazali v večjem zadovoljstvu zaposlenih, povečanju prometa podjetij, zmanjšanju števila bolniških odsotnosti in izboljšanju odnosov med zaposlenimi, njihovi večji motiviranosti in izboljšanemu vodenju. Posledica tega pa je optimizacija dela in delovnih procesov, manj napak pri delu in seveda manj reklamacij in pritožb naročnikov oziroma končnih kupcev.

Vi se veliko posvečate time managementu, multitaskingu in fokusu. Običajno ravno v kriznih, negotovih časih delodajalci od zaposlenih pričakujejo še več multitaskinga, jim nalagajo še več obveznosti, da ni treba povečevati števila zaposlenih…. Kaj svetujete podjetjem, kjer opažate takšen trend, kako se to nenazadnje odraža tudi na dolgoročno poslovanje, predvsem pa delovanje/počutje/zadovoljstvo zaposlenih?

Če si najprej pogledamo kaj sploh je multitasking. Multitasking je po domače povedano skakanje iz enega opravila na drugega. Lahko si predstavljate vaše možgane kot računalnik, ki ga na vsake toliko minut prižigate in ugašate. Kaj bi se zgodilo z računalnikom na dolgi rok, v kolikor bi z njim tako ravnali? – Burnout – verjetno, ne bi bil dolgo uporaben, kajne?

Zdaj si pa predstavljajte kako je to v službi., ko pride nekdo in reče »ti lahko vzamem minutko »… ti odložiš vse kar imaš, se mu posvetiš in prideš nazaj: »oh kje sem že ostala, iščeš papirje, prižigaš računalnik, prebiraš kaj vse si do sedaj napisala, se koncentriraš in porabiš cca 15 min da si zopet v flowu.

Več raziskav je bilo opravljenih ki so potrdile, da rabimo v povprečju 15-20 min, da se fokusiraš nazaj na prvotno nalogo. Bolj kot je zahtevno opravilo, več časa potrebuješ, da se ponovno zbereš in zaženeš tok misli. 

Večopravilnost močno vpliva na našo produktivnost, saj dejansko na koncu porabimo še več časa kot, če bi fokusirano delali na eni nalogi. Pozna se tudi na kvaliteti dela, če imamo preveč stvari na enkrat, skačemo zdaj sem zdaj tja, to vpliva na našo koncentracijo, vpliva pa tudi na nivo stresa – ker kurimo več energije, 

Kaj svetujem podjetjem – da pregledajo svoje procese in poiščejo ozka grla, kje v posameznem proceseu bi se dalo kaj optimizirati in avtomatizirati ( digitalizacija nosi ogromno rešitev), da se vprašamo kje lahko razbremenim svojega zaposlenega, kam je nujno posvečati fokus, kaj lahko odložimo, kaj lahko “outsource-amo”, kaj nam več ne služi, kaj je zastarelo in morda ne služi več svojemu namenu in to potem odstranimo.

Kako z vašega vidika lahko podjetja na teh področjih vlagajo v zaposlene?

Tako, da jim pomagajo pri razvijanju samega sebe – da vlagajo v razvoj novih sposobnosti in veščin  svojih zaposlenih – da se kot prvo naučijo učinkovito ravnati s svojim lastnim časom(vse se začne pri nas), da znajo postavljati prioritete in tudi postavljati meje.

Da se učijo učinkoviteje komunicirati s sodelavci in nadrejenimi, saj lahko ravno to občutno izboljša delovne procese kot tudi samo klimo v podjetju.

Bi pa dodala še eno ključno zadevo pri vsem tem – sprememb se ponavadi ljudje otepamo, se jezimo zakaj je tega treba, nekateri se jih celo bojijo in otrpnejo , spet drugi se jih veselijo in takoj skočijo.

Zato je ključno da razumemo, da vsak od nas deluje drugače, da uvajamo spremembe postopoma in da ljudem pomagamo, da se na te spremembe tudi učinkovito pripravijo- ker vsak od nas rabi v tem procesu adaptiranja na novo situacijo, nekaj drugega!  

Moramo pa se tudi zavedati, večja kot je sprememba, večja je tudi potreba po osebni preobrazbi – Zato je vlaganje v razvoj novih sposobnosti in pridobivanje novih znanj – v naše ljudi ključno! 

Pristni odnosi in dobra komunikacija med vodstvom in zaposlenimi ter med samim timom so torej zelo pomemben dejavnik za zadovoljne zaposlene. Ste se kdaj pri svojih svetovanjih srečali s podjetjem, kjer je med zaposlenimi še vedno za glavno motivacijo veljalo finančno nagrajevanje? Kako se lotiti spreminjanja te miselnosti, kako zaposlenim pokazati, da ni samo denar tisti, ki odtehta dober dan v službi?

Lahko vam povem primer iz prakse, ko sem prišla v podjetje, kjer so že imeli nek sistem nagrajevanja – torej v finančni obliki, ki je nekaj časa deloval zelo motivacijsko. 

Kot “insider” sem v pogovoru z ljudmi zaznala, da še vedno ni bilo občutiti tistega pravega zadovoljstva. Še vedno so leteli očitki glede samega delovnega okolja, organizacije. Še vedno niso bili zadovoljni, pa čeprav so dobili denarno nagrado.

To kaže na to, da samo zunanje nagrade ne dosežejo svojega namena na dolgi rok. Treba jih je kombinirati  z “notranjimi# nagradami, ki pa so za vsakega zaposlenega drugačne. 

Če mi kot delodajalec, vemo katera to je, kaj je dotičnemu sodelavcu najbolj pomembno in mu bomo pomagali to tudi uresničiti – bo to vplivalo na njegovo počutje znotraj podjetja in notranjo motivacijo. 

Noben denar ne more tega nadomestiti.  Torej treba je spreminjati miselnost ( začenši pri samem vodstvu podjetja), da ni vse v denarju. Vbistvu se vse začne že pri nas samih – lastnikih, vodjih, direktorjih.

V ospredje moramo dati v človeka, še posebej v teh časih.! Denar je vedno samo posledica dobrega delovanja in dobre komunikacije.  

Biznis delamo ljudje in tega se ne sme nikoli pozabiti! 

Ker verjamete, da je za učinkovito krmarjenje skozi hitre spremembe treba izostriti fokus in se posloviti od večopravilnosti, bi vi, nekoliko v hecu, najbrž nagradili tiste zaposlene, ki znajo reči NE?

Jaz bi jim čestitala, za kongruentnost, da znajo in predvsem da se  upajo poslušati – To je veščina zaposlenega, ki kaže na samozavest – ne vem kako je pri vas, ampak jaz imam izjemne izkušnje s takšnimi ljudmi in dosegajo najboljše rezultate! To da nekdo razmišlja s svojo glavo je izjemna prednost v današnjem času. Nažalost se tega ne ceni tako kot bi se moralo. Je pa to zelo kontradiktorno delovanje, če pogledamo da nekatera podjetja, prav iščejo zaposlene in jim plačajo, da so ustvarjalni, da so inovativni, potem pa jim ne pustijo te svobode, da svojo idejo speljelo do konca ali pa jim “odvzamejo” fokus s tem da jih preobremenijo z drugimi nalogami.

Pa malo bolj zares, kako pa ohranjati to razmerje, da znamo reči ne in hkrati tudi še vedno izpolniti pričakovanja delodajalca, da ni izogibanja obveznostim, ki nekomu morda ne ležijo? Čigava odgovornost je doseči ta nivo oziroma koliko lahko k temu pripomore delodajalec?

Jaz menim, da je ključ v jasnosti – da se natančno opredelji odgovornost zaposlenega,  že takoj ko nastopi delovno razmerje  in kar je še pomembneje, da ta komunikacija redno poteka tudi vmes. 

Vsak odnos je 200 % –  ne glede na to ali gre za odnos mož-žena, hči-mama, delodajalcec- zaposleni, podjetnik-stranka. Odgovornost, da učinkovito skomuniciranamo naše potrebe/želje/pričakovanja in je hkrati pravilno razumljeno – je na obeh straneh. Vsak bi torej moral prevzeti 100% odgovornost. Bolj kot smo že pri tem jasni, večja bo pripravljenost in motivacija tudi na drugi strani in hitreje se bomo vsedli “dol”, ko bo prihajalo do nekih nesporazumov, saj si bomprizadevali da ta dober odnos tudi ohranjamo.  

Kaj pa vi svetujete podjetjem v teh primerih, ko določeni zaposleni to “sposobnost” imajo, drugi pa ne? Se to rešuje z nagrajevanjem ali predlagate kaj drugega?

Našim zaposlenim moramo pomagati pridobiti to sposobnost – ker dejansko gre za veščino in nemoremo nekoga kaznovati ker se ni s tem rodil. Kar jim lahko damo je to, da jim damo razumevanje zakaj je to pomembno in hkrati ponudimo, da se nučijo te veščine fokusiranja in priorititziranja…saj jim bo nenazadnje to zelo koristilo v življenju na splošno

Morda ponekod deluje nagrada, večinoma pa to ni dovolj. Zato predlagam, učenje drug od drugega – da se dobra praksa predstavi in s tem ponazori na kaj vse ima vpliv, da se predstavijo benefite takšnega delovanja, ne nazadnje tudi njihovega, če bodo tako delovali.

Vsi se v določenih situacijah, kjer terja naš čas in energijo, vprašamo kaj imam jaz od tega, ? In če znamo to ljudem, skomunicirati na pravi način, se bo zbudila tudi tista notranja motivacija.

Seveda pa to ne gre iz danes na jutri. Zato je izjemno pomembno, da se podjetja zavedajo, da je vlaganje v dobre medsebojne odnose in pridobivanje dodatnih komunikacijski/organizacijskih veščin, tek na dolge proge, ne pa nekaj hipnega – ki hočemo vpeljati potem, ko do ne-motivacije zaposlenih pride. Tak ekspres način ne prinaša dobrih rezultov. 

Koliko pa sam coaching vpliva na posameznika pri zavedanju njegovega potenciala in nadaljnjega razvoja, talentov, kompetenc in tudi na osebno rast?

Zelo vpliva! Gre za izjemen proces, kjer človeku pomagamo uviditi tisto kar on ne vidi, zaobjame ga celostno … coaching nam pomaga pri postavljanju in uresničevanju ciljev in tudi pri prevzemanju odgovornost za lastno življenje. In ko vpeljujemo takšne spremembe v naše življenje, s tem vplivamo na spremembe tudi v naši okolici, doma, v ožjem krogu prijateljev in seveda na delovnem mestu!

Za konec še, kaj pa vas motivira kot podjetnico in povečuje vašo zavzetost, kako sami zase skrbita na tem področju?

Mene najbolj motivirajo moji otroci, ker želim, da ustvarjajo v svetu kjer vladajo dobri odnosi, kjer je v osredju človek in njegova svoboda, ne pa materijalne dobrine. Želim, da si bosta upala poslušati sebe in reči NE stvarem, ljudem, priložnostim, ki ne jih ne bodo podpirali in bosta s tem hkrati sebi rekla DA.  Osebno menim, da lahko največ damo temu svetu, če se počutimo dobro v svoji koži in če živimo svoje poslanstvo in maksimalno izkoriščamo svoje potenciale. Znotraj tega se skriva tista notranja motivacija,ki jo v tem svetu še kako potrebujemo če se želimo premikati naprej! 

Zase skrbim na razlčne načine, vedno stremim k body,mind & soul ravnovesju – torej zame se mora to dogajati na večih ravneh. Se pa vse definitvno začne z jasnostjo,nadaljuje s fokusom in postavljanju prioritet, torej reči tudi kdaj NE in za njim suvereno stati!

Si želite več podobnih vsebin ?

Brezplačno prejemaj novičke, vabila na brezplačne treninge in konkretne nasvete, kako lansirati svoj online posel: MojCoaching e-mesečnik

Spremljaj me na FB : MojCoaching

Če imaš raje individualno podporo, pa mi piši na mojca@mojcakorelc.com

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja